Posez vous les bonnes questions pour ne pas louper vos recrutements !


Les différentes prévisions de recrutement faites par l’APEC, Pôle Emploi ou la Banque de France montrent que les recrutements repartent à la hausse en 2016. On distingue ici bien sûr les volumes de recrutement du taux de chômage (qui est la différence entre le nombre de recrutements et le nombre de suppressions d’emplois).

En France, les PME représentent 6 emplois sur 10 et représentent en conséquence une forte proportion des recrutements. Nul besoin de préciser que les PME ne disposent pas toutes de recruteurs formés et expérimentés, de service RH ou même parfois de DAF. Dans ce contexte, la décision de recruter peut parfois s’avérer complexe pour le dirigeant. Sans compter que les erreurs en recrutement coutent cher, très cher (cf un article qui détaille le cout d’un recrutement raté).

Alors avant de lancer un recrutement le dirigeant d’entreprise doit se poser quelques questions pour valider la solidité de son projet de recrutement.

Existe-t-il une alternative au recrutement ?

Les dirigeants de PME voient trop souvent dans le recrutement la solution idéale à la hausse de leur activité et oublient de se poser cette question. Il est d’ailleurs étonnant de voir la surprise de certains quand la question leur est posée par un Consultant de Cabinet de recrutement.

Chaque évolution d’activité (à la hausse comme à la baisse) ou départ d’un collaborateur représente une opportunité de faire évoluer l’organisation, les moyens de productions et les individus. En effet, il est opportun de se poser les questions suivantes :

  • L’organisation pourrait-elle être améliorée pour permettre aux équipes de gagner en productivité (un brainstorming avec les équipes sur le sujet pourrait faire surgir des idées novatrices et étonnantes) ?

 

  • Des tâches à faible valeur ajoutée pourraient-elles être supprimées (le poids des habitudes contribue parfois à la survie de tâches peu utiles) ou automatisées / robotisées pour concentrer l’énergie et l’intelligence humaines sur des tâches à forte valeur ajoutée et surtout difficilement automatisables / robotisables ?

 

  • Si tout ou partie du surcroît d’activité ne fait pas partie du cœur de métier de l’entreprise, peut-il être sous-traité ? Bien évidemment, si les perspectives de croissance de l’activité ne sont pas durables dans le temps, la question se pose avec d’autant plus d’importance.

 

  • Le nouveau poste crée peut-il être confié à une personne appartenant déjà au personnel de l’entreprise ? La mobilité interne est une solution astucieuse qui permet aux collaborateurs de valoriser leur expérience, leur parcours professionnel.  Elle ouvre des perspectives d’évolutions aux collaborateurs et coute moins cher que le recrutement externe. (cf un article qui traite des bénéfices de la mobilité interne).

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Si une réponse négative est apportée à chacune de ces questions, alors un recrutement peut être envisagé.

Quel est le besoin réel du recrutement ?

Les Chefs d’entreprise que je rencontre ont souvent la tête dans le guidon et recrutent la plupart du temps dans l’urgence, après avoir essayé de repousser au maximum l’échéance. Tous ne mettent pas à profit ces délais supplémentaires pour s’interroger sur le besoin en recrutement, c’est-à-dire les missions à confier au nouveau collaborateur et sur le profil à recruter. Il est parfois surprenant de découvrir que les dirigeants veulent confier des missions très hétéroclites à un candidat venu de l’extérieur, un peu comme un poste fourre-tout, constitué des missions que les uns et les autres ne veulent pas faire.

Un recrutement engage sur une période longue, voire très longue. Il est donc besoin de se questionner sur la stratégie de l’entreprise et l’adéquation du profil à recruter sur le moyen / long terme.

Les questions suivantes peuvent être une aide pour essayer de prendre de la hauteur :

  • Quelles sont les évolutions technologiques sur le marché sur lequel opère l’entreprise ?
  • Quelles sont les tendances de marché sur le secteur d’activité ?
  • Quelle devrait être l’évolution prévisible de la société d’ici 2 à 5 ans : va t’elle de connaitre une forte croissance ou décroissance de son activité (de façon caricaturale si vous recrutez un profil RH par exemple dans le premier cas vous cherchez un Recruteur et dans le second cas vous cherchez un spécialiste des licenciements)
  • Quelle sera la place de l’innovation dans les années à venir ?

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Découvrez les 35 erreurs faites par tous les recruteurs !

 

Cette liste n’est bien sûr pas exhaustive et les réponses à ces questions ne peuvent être que projectives. Bien évidemment l’entrepreneur n’a pas de boule de cristal et prédit pas l’avenir…

Une fois ce travail projectif fait, il convient de définir :

  • Quelles missions seront confiées à la future recrue ?
  • Combien d’années d’expérience doivent avoir les candidats recherchés
  • Dans quel type d’environnement les candidats doivent ils avoir travaillé (PME, grands groupes, en France, à l’international etc…)
  • Les compétences clés à trouver
  • Le niveau et le type de formation
  • Le niveau de rémunération (c’est souvent un point de complexité pour les PME, qui n’ont pas une vision exhaustive des rémunérations, surtout quand elles recrutent de façon peu régulière. Le plus simple est de regarder les enquêtes de salaires faites par l’APEC / Hays ou bien de consulter les offres d’emplois similaires). Attention à l’homogénéité des rémunérations avec les personnes en poste)

Une discussion avec un prestataire spécialisé en recrutement (cabinet de recrutement ou agence d’intérim) peut permettre de valider la cohérence du profil recherché. Ce petit investissement en temps peut faire gagner beaucoup de temps et d’argent (surtout si la discussion met finalement en évidence que le profil recherché n’existe pas !).

 

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Le recrutement doit il être internalisé ou externalisé ?

En France seulement 30% des entreprises (toutes tailles confondues) font appel à des prestataires de recrutement (agences d’intérim, cabinets de recrutement, cabinets de chasse). Cela signifie que la majorité des recrutements sont faits directement par les entreprises elles-mêmes.

Souvent elles mettent en avant les coûts de ce type de prestation pour ne pas y recourir… En omettant qu’elles vont probablement dépenser 2 ou 3 fois plus en faisant par elles même (elles refusent des couts visibles qu’elles échangent contre des couts invisibles plus élevés). Sans compter que le recrutement est une activité qui d’apparence peut sembler facile. Mais les apparences sont parfois trompeuses !

En effet, tous les dirigeants avant de recruter par eux-mêmes devraient se poser objectivement les questions suivantes :

  • Suis-je suffisamment formé et expérimenté en recrutement ?
  • Ai-je les outils adéquats pour identifier des candidats (CVthèques, multidiffusion d’annonces, réseaux sociaux…) ?
  • Ai-je les outils et l’expérience pour évaluer efficacement les candidats (tests de personnalité, entretiens structurés, prises de référence etc…) ?
  • Que se passe t’il si je recrute le mauvais candidat ? Ai-je une garantie ?

La question de l’externalisation du recrutement doit être posée de façon systématique.

 

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Quel sera le process de recrutement ?

Ces 15 dernières années, les pratiques de recrutement ont beaucoup évolué en raison de l’évolution rapide d’internet. Les entrepreneurs doivent se demander si le process de recrutement habituellement déroulé est de nature à répondre au besoin (aujourd’hui sur un nombre élevé de postes, la simple diffusion d’annonces n’est plus suffisante).

Ces quelques questions peuvent aider les dirigeants de PME à mieux préparer leurs recrutements pour éviter les erreurs les plus communément commises.

 

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A propos de l'auteur

Benjamin Metzger

Benjamin Metzger


Après un parcours professionnel de 15 en Ressources Humaines dans des PME et des grands groupes, B. Metzger a rejoint le réseau d'experts Perfhomme.

Il dirige le cabinet de recrutement et de conseil RH Perfhomme pour les Alpes.

Au quotidien, il aide les entreprises à développer l'engagement de leurs collaborateurs, pour générer de la performance économique durable.


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