Pourquoi développer la mobilité interne ?


En temps de crise, lorsque les recrutements se font rares, lorsqu’il y a une restructuration ou une réorganisation, en cas de pénurie de main d'œuvre, les entreprises développent la mobilité interne. Au-delà de ces cas spécifiques, motivés par contextes ou des stimuli négatifs, l’expérience montre que les entreprises développant des stratégies de mobilité volontaristes, formalisées et durables, ne sont pas majoritaires en France.

Nous allons essayer de mettre en évidence de la façon la plus objective possible, le retour sur investissement que peuvent attendre les entreprises de la mobilité interne formalisée.

Si on parle de retour sur investissement, il convient d’analyser le coût par rapport aux gains.

Une stratégie efficace de mobilité interne nécessite essentiellement des ressources en temps et en argent.

En effet, pour être mise en œuvre, une politique de mobilité nécessite qu’une ou plusieurs personnes fassent vivre le process (managers et équipes RH). Elles vont comme pour tout recrutement, rédiger et diffuser des annonces internes, analyser et trier les CV reçus, recevoir les candidats internes en entretien, faire des propositions salariales etc…

Quelle que soit la provenance des candidatures (interne ou externe) le temps passé est identique. De ce point de vue, le coût est le même que le candidat vienne de l’intérieur ou de l’extérieur de l’entreprise.

En revanche, pour l’entreprise, la diffusion d’offres de poste par les canaux de communication internes (affichages, newsletter, intranet etc…) représente une économie potentiellement significative quand on sait qu’une annonce publiée sur un site emploi payant coute plusieurs centaines d’euros, voire plusieurs milliers d’euros (annonces presse notamment). L’entreprise peut économiser tout ou partie du budget alloué aux annonces.

Sans compter le fait qu’il n’est pas nécessaire de faire appel à des prestataires de recrutement (Cabinet de recrutement, agence d’intérim etc…). Et là, les montants peuvent être très significatifs (15 à 20% de la rémuénration du candidat).

On voit ici que l’économie réalisée va de quelques centaines d’euros à plusieurs milliers d’euros. Cette économie dépend bien évidemment du poste à pourvoir et du contexte de chaque entreprise, et il revient à chaque entreprise de faire le calcul précis. C’est un exercice relativement simple en soi.

Maintenant essayons de montrer ce que rapporte la mobilité interne. Là, l’exercice est un peu plus complexe parce que la mobilité interne va permettre de faire des économies sur des coûts cachés, intégrés en grande partie dans les comptes ou des coûts difficilement quantifiables.

Le gain le plus évident apporté par un candidat recruté en interne est la connaissance qu’il a du métier de l’entreprise, de sa stratégie, de sa culture et de son fonctionnement. On estime en moyenne, qu’il faut entre 6 et 12 mois à un nouvel entrant pour assimiler tout ou partie de ces sujets. Sans compter qu’un candidat interne connait certains outils spécifiques à l’entreprise (messagerie, ERP, logiciels maison, évaluation etc…). Le temps gagné, permettra au candidat de se concentrer sur les réels enjeux du poste à pourvoir : les projets, les clients, les collaborateurs etc… En fait le gain se mesure surtout par rapport aux enjeux du poste.

Deuxième gain : la mobilité interne permet de capitaliser sur l’expérience des collaborateurs et de limiter les coûts de formation. Dans certaines entreprises où l’intégration est relativement formalisée, il existe plusieurs formations types qui sont organisées pour les nouveaux embauchés. Elles peuvent avoir pour but de présenter l’entreprise et son fonctionnement, la sécurité, le modèle économique, la présentation des produits et services, des méthodes de travail etc… Le candidat interne n’aura normalement pas besoin de suivre ces formations. L’économie peut rapidement représenter plusieurs milliers d’euros en comptant : le salaire du collaborateur, celui des formateurs si ce sont des formateurs internes ou le coût des organismes de formation si les formateurs sont externes, les coûts de déplacement, les coûts de la salle et du matériel nécessaire etc… Sans compter que pendant ce temps, le collaborateur en question, ne produit pas ! Il y a donc une absence de production.

Troisième gain : la mobilité interne permet de limiter le turn-over subi. En effet, en proposant des opportunités aux collaborateurs, les entreprises limitent les démissions non désirées. Avant d’aller chercher un job à l’extérieur, les candidats internes examineront le marché interne de l’emploi. Celui-ci présente d’ailleurs quelques avantages pour eux : ils connaissent le métier, le fonctionnement de l’entreprise, sa stratégie… cela va leur demander moins d’efforts de changer de poste dans la même entreprise que de changer de job et d’entreprise. Sans compter qu’ils conserveront tout ou partie des avantages acquis. Par ailleurs, une politique de mobilité interne formalisée peut permettre d’identifier celles et ceux qui ont envie de faire autre chose, lorsqu’ils postulent en interne. Cela peut être le signal avant-coureur d’une démission si ce besoin « d’autre chose » n’est pas satisfait. Cela peut s’avérer très important pour les collaborateurs clés dont le départ affecterait significativement les projets ou la stratégie de l’entreprise. Comme

Quatrième gain : la mobilité interne peut fluidifier le fonctionnement quotidien des équipes et des services. Et cela est d’autant plus vrai quand la mobilité permet de passer d’une fonction à une autre en cassant les silos qui peuvent exister. De réelles synergies peuvent émerger entre des services clients-fournisseurs ayant besoin d’interactions régulières et fines.

Cinquième gain : la mobilité interne offre des garanties en matière de performance du recrutement. Qui mieux que votre entreprise connait son collaborateur ? Pour être efficace, la mobilité interne peut s’appuyer sur les entretiens annuels d’évaluation réalisas dans le passé et prendre des références en interne auprès du ou des managers antérieurs et des pairs. Ces éléments permettent d’éclairer le recrutement de façon beaucoup plus riche qu’au travers de quelques entretiens… Pour mémoire, un recrutement infructueux coûte entre 12 et 18 mois de salaires.

Sixième gain : la mobilité interne développe l’engagement des collaborateurs. En effet, la mobilité interne est un des signes, si ce n’est le signe de la confiance accordée aux collaborateurs. Le message adressé au travers de la mobilité interne est le suivant : « Nous avons confiance en vous, nous reconnaissons la valeur de vos compétences, nous reconnaissons votre capacité d’apprentissage et d’évolution. Bref, vous avez la capacité à faire avancer notre entreprise ». Un bel exemple de cela est incarné par l’entreprise Mac Donald, qui recrute des jeunes avec ou sans diplômes, leur apprend un métier, les fait travailler, leur donne l’opportunité de suivre des formations, de prendre des responsabilités etc…

Cerise sur le gateau : la mobilité permet de maintenir et de développer l'employabilité des collaborateurs. Elle permet de garder l'entreprise et ses collaborateurs en mouvement et d'éviter qu'ils s'endorment sur leurs lauriers. Et en matière de droit social, l'employabilité peut coûter très cher, quand on a pas pris garde de la développer. Et c'est souvent aux Prudhommes que les entreprises en prennent conscience, lorsque les dommages et intérêts sont prononcés...

La mobilité est un bon outil de prévention.

Nous n’allons pas nous le cacher : calculer le retour sur investissement de la mobilité est compliqué et dépend de chaque entreprise. Néanmoins, faire ce calcul permet de gagner significativement en performance ! Et peut aider à convaincre la Direction à franchir le pas de la mobilité interne !

 

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A propos de l'auteur

Benjamin Metzger

Benjamin Metzger


Après un parcours professionnel de 15 en Ressources Humaines dans des PME et des grands groupes, B. Metzger a rejoint le réseau d'experts Perfhomme.

Il dirige le cabinet de recrutement et de conseil RH Perfhomme pour les Alpes.

Au quotidien, il aide les entreprises à développer l'engagement de leurs collaborateurs, pour générer de la performance économique durable.


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