Pourquoi ne faut il pas retenir les salariés qui démissionnent ?


Cela fait plusieurs mois que vous le redoutiez et cela vient de se concrétiser : le salarié clé pour votre entreprise pose sa démission ! Il ne s'agit, cette fois, pas d'une simple intention ou d'une phrase lancée un peu vite. Il remet sa lettre de démission !

Pour autant, vous ne l'avez pas suffisamment anticipé et préparé.

Pire, sur le marché du travail, son profil est pénurique. La probabilité de trouver une personne avec ses compétences est rare. Tout recrutement serait incertain, coûteux et prendrait beaucoup de temps. En interne, personne n'est à même de le remplacer.

Bref le constat est terrible et surtout sans appel : sans lui, vous n'allez pas réussir à faire face aux échéances qui se profilent...

Rapidement, dans votre esprit, surgit la seule solution pour résoudre cette situation insoluble : il va falloir le retenir. Négocier avec lui pour qu'il reprenne sa lettre de démission.

Or retenir un salarié qui a posé sa démission est une erreur…

En quoi est ce une erreur ?

Sur le plan psychologique, le salarié qui remet sa démission a suivi un cheminent intérieur. D'abord il s'est interrogé sur sa situation professionnelle et personnelle (suis-je bien dans mon poste ? dans mon entreprise ? est-ce le moment pour moi de changer de poste sur le plan familial ? que m'apporterait un nouveau poste ?). Il a ensuite apporté des réponses personnelles à l'ensemble de ces questions. L'idée a muri progressivement.

Ensuite, il a soit cherché un nouveau poste, soit répondu aux propositions de postes qui lui ont été faites. Dans le premier cas, il aura eu une démarche active de recherche de poste. Avec tout le temps et l'énergie consacrés à la rédaction et à l'envoi de son CV (6 à 9 mois en moyenne pour un cadre en France). Bref, il se sera investi dans sa recherche de poste.

Il aura aussi fait le deuil du poste qu'il occupe, avec ses avantages et ses inconvénients.

Enfin, il se sera projeté en dehors de l'entreprise, dans une nouvelle entreprise, un nouveau poste, de nouveaux collègues, un nouveau manager...

En résumé, il aura sur le plan intellectuel, émotionnel, et pratique quitté l'entreprise dans laquelle il travaille.

Or la négociation, quels qu'en soientt l'objet ou son montant, n'efface pas ce travail de deuil et de projection dans un ailleurs.

Pire, il envoie un message néfaste au salarié concerné. En effet, celui-ci aurait pu obtenir plus tôt ce qu'il a demandé ou tenté d'obtenir et qu'il n'a jamais obtenu dans des discussions "normales". Sans compter que cela dévalorise le travail fait par le collaborateur : hier en contrepartie d'un travail le collaborateur percevait un salaire X. Après avoir démissioné, son salaire va augmenter, mais ses missions vont rester identiques ou presque.

En clair le message envoyé est celui-ci : démissionnez et vous pourrez négocier ce que vous souhaitez !

Cela instaure un rapport de force malsain entre l’entreprise et son collaborateur. Sans doute, quelques petits malins pourraient être tentés de reproduire le stratagème pour obtenir l'augmentation tant désirée et jamais obtenue.

Cerise sur le gâteau : l'expérience montre que dans tun nombre important de cas, les salariés dont la démission a été négociée, les collaborateurs finissent par quitter l'entreprise. Le plus souvent dans un délai de 6 à 12 mois. En quelque sorte la démission une fois posée serait inéluctable...

Pour éviter ce genre de situation, sur le plan de l'organsation, les entreprises peuvent mettre en place des systèmes d'évaluation un peu évolués couplés à des plans de succession. Tout cela permettra d'identifier les salariés clé, de concevoir des scénarios de remplacement et sutout de mettre en place les actions de développement des compétences qui permettront de faire diminuer le risque en cas de démission.

J'emprunte ma conclusion à une citation de Léonard de Vinci : "Ne rien prévoir, c'est déjà gémir. "

 

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A propos de l'auteur

Benjamin Metzger

Benjamin Metzger


Après un parcours professionnel de 15 en Ressources Humaines dans des PME et des grands groupes, B. Metzger a rejoint le réseau d'experts Perfhomme.

Il dirige le cabinet de recrutement et de conseil RH Perfhomme pour les Alpes.

Au quotidien, il aide les entreprises à développer l'engagement de leurs collaborateurs, pour générer de la performance économique durable.


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